個人過去經驗裡，管理制度的轉變，常常和獲利扯上關係。
公司營運如果賺錢了，好的老闆發福利給員工，壞的老闆存起來說要準備冬天要用，或是擴大投資多角化，替自己多留點生路，其實是不願意多分點給員工，只願意多給股東賺的機會，或是危機意識過頭了，才會把賺來的錢拿去多事是其他投資方向，然後大部分投資都是虧損收場彆竟，多角投資有一個成功就不錯了
在員工眼哩，看到的是管理制度的改變，公司漸漸變大之後的確需要增加很多管理條約，執行起來還是在人，避免不公平，我們約定新的規則，以前講不清楚，現在講清楚，好像很不錯。
用一個實際的例子來說，過去科技公司很多不在意上下班打卡制度，事情有做完就好，為自己負責，也是替同事負責，如果遇到時差和他人不同的夥伴，主管也必須出面協調，管不動的也只好請他走路。而非用制度來規定，因為講到規定，就是主管管不動了才這樣說，不然，主管有很多 方法說服員工，這是做主管的基本功。
上下班不打卡制度實行已久，有天官員說，沒有打卡紀錄怎麼知道你是否讓員工過勞，造成過勞死變得沒有紀錄可循，無法追查責任，所以通通都要打卡，上有政策、下有對策，有的老闆藉此理由開始強制執行打卡制度。
過去經驗可以看到，加了更多的管理細則規定，來自於公司的不賺錢，就用「管理手法」讓大家皮繃緊點，怪罪到過去太懶散，所以現在公司才會不賺錢，要好好管起來。HTC 最有名的就是請了高凹凹級管理顧問，花了大錢之後，原來最花錢的就是顧問費，底下員工沒有因此讓公司多賺錢，但顧問的目的達成，以為整頓之後就會賺錢，其實賺錢與整頓制度實在看不出關聯的必要性。
又或者是，因為管理制度的改變，讓公司漸漸不賺錢。因為習慣的員工遇到新制度不適應就離開，留下新的員工，看似促進新血加入，其實是傳承斷練，好的傳承是老員工退休有一定的比例，那會需要傳承，壞的換血是老員工急著跳船，新員工找來救火，以前打下的基礎換人做，會有一定的風險搞丟客戶，來自於管理制度的改變，讓換血速度加快，想在維持以錢賺錢的速度變得不容易了。因為新的規則約定，不再有過度獎勵的事情發生，就沒有過度付出的情況。個人看到新規定之後，不再過度付出，大家因此獲得不會過勞死，是因為過勞也沒有獎勵，又何必過勞，老闆經營只會更困難，輕鬆地賺錢機會一定是低機率的，不會是人人都能辦到。
總結來說，管理變緊、營運下跌，或是反過來，營運下跌、管理變緊。兩種情況幾乎是同時發生，是哪個原因造成的，其實沒有很重要。
重要的事，他就是虧損了
那要從解決虧損做起，管理只是其中一個最小影響(對業績)的手法而已，要找業績要去誠實面對市場，才是真的面對，而不是打自家人，來以為員工變得懶散，他們都是曾經幫助公司賺錢的員工，沒有人會希望公司業績往下掉，搞破壞對員工沒甚麼好處，又不會因此加薪，又何必把員工當作該好好管管的對象呢
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